为什么ag大注就死员工上班不卖力?利用驱动力原

  90后对管理的冲击不仅是在行为和沟通层面,他们内在的价值主张决定了他们最终要改变的是企业的管理模式,而非仅仅是管理形式。——《轻有力》

  朋友老胡是一名职场老江湖,最近跳槽了,工资涨了一倍多。按理说这是好事,但上了几个月班后,他却有些后悔了。

  老胡在原公司是部门经理,为公司培养了一茬又一茬的业务骨干。老板非常器重他,同事也敬重他,但顶不住这家公司双倍工资挖人的诱惑,还是选择了跳槽。

  来新公司之后,很快他就发现一个大问题,那就是自己的下属大部分都是年轻的90后,在原公司的那套管理方法对他们根本没效果。

  比如有的下属做什么事都是得过且过,只按最低标准完成任务,你指出他的问题,他还各种借口推脱,想用奖金和加薪来激励他,他却表示对这些没兴趣。

  还有的明明有能力,但却只愿做他觉得有意思、有意义的工作,对那些看上去枯燥,没什么意义的工作会直接拒绝。如果以上级的身份强迫他们做这些事,他们不会屈服,而是选择甩手走人。

  开除了几个这样的员工后,老胡开始觉得不对头:为什么自己打出去的招式都像打在空气里,对这些下属完全使不上劲呢?

  相信很多管理者或多或少地遇到过这方面的困扰,弄不懂现在的年轻人在想什么,也无法理解他们在职场上的一些表现,甚至多年积累起来的管理自信,都可能在一夜之间被这些年轻人清零。

  那为什么会产生这种现象呢?要弄明白其中的原因,我们得先来了解一下90后这批年轻职场人的特点。

  年长一代和年青一代由于所处时代、社会环境和生活经历的不同,他们在需求层次、生活态度、心理状态及行为方式等方面存在的差异,就叫做“代际差异”。

  整体来说,90后是成长于一个物质更丰富的时代,他们的职场观念肯定与70、80后有所不同。根据猎聘发布的《2018年90后职场人洞察报告》显示,HR对于90后的印象主要有两方面的共识:

  一是觉得90后思维活跃,对新事物更感兴趣,也更容易接受新鲜事物,有64.12%的人勾选了这个选项。

  在职场人对公司选择的偏好来看,90后、95后的选择中排位第一的还是偏重个人兴趣,与他们崇尚兴趣至上相呼应。“没有特别想去的,工作内容喜欢就可以”,两个人群分别占比34.56%、34.57%。

  以上这些数据表明,对于90后的职场人来说,他们在工作中更多的是以兴趣为导向,只有激发他们的工作兴趣,点燃他们的工作热情,满足他们实现自我认同的心理需求,才能驱动他们更加积极地行动。

  那如何才能做到呢?这需要我们先来了解下“驱动力理论”,看看驱动力是如何影响人们的行动的,看看90后更多的是被什么所驱动。

  人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权,希望自己引导自己。无论是住在上海还是芝加哥,人类都希望能在有意义的工作上有所成就。——《驱动力》[ 美 ] 丹尼尔 平克

  第一种是生存驱动:即人有吃饱、穿暖、繁衍后代的本能,这是最根本的驱动力,在原始社会它引导着人类的大部分行为。

  第二种是外部驱动:即人喜欢获得奖赏,避免惩罚。在工业时代,很多的管理方法都是基于“人的本质是懒惰的,若没有外部的奖励或惩罚,他们就会安于现状”这个观点为基础,而衍生出“胡萝卜加大棒”的管理制度,这种制度为工业社会的发展做出很大贡献。

  第三种是内部驱动:是指人不仅有谋生和趋利避害的驱动力,还有先天的成长和发展潜能,学习、改造和改善世界的动机。处在这种驱动力影响之下的人,会被做事的过程所驱动,为什么ag大注就死不需要额外的奖励。比如你对画画有兴趣,即使画画不能给你带来收益,但你仍然可以坚持画画,因为画画的过程你会有满足感和成就感。

  通过这三种驱动力原理的分析,我们可以知道,追求个性和自由,崇尚兴趣至上的90后,更多的是以第三种驱动力,即内部驱动为主。

  而那些无法用奖金和加薪进行激励,不想做自己不感兴趣的工作,对“胡萝卜加大棒”的奖惩制度无感的种种表现,则说明这样的90后下属,正处于外部驱动已经失效,而内部驱动在工作上还没有建立起来的“驱动力真空地带”。

  所以,如何提升他们的内部驱动,重新点燃他们的工作热情,成为了改变现状的关键问题。

  自我决定理论是由美国心理学家Deci Edward L 和Ryan Richard M等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论。这个理论认为社会环境可以通过支持自主、胜任、归属三种基本心理需求的满足来增强人类的内部动机、促进外部动机的内化、保证人类健康成长。

  根据美国心理学家德西和瑞安所提出的“自我决定理论”,任何个体都有三种基本的心理需求,即自主需求、胜任需求和归属需求。

  无论是哪种文化,处于什么发展阶段,只要这些需求被满足,便能产生强大的内部驱动力,激发其创造力与积极性。

  作为管理者,如果能够熟练掌握满足下属自主、胜任和归属需求的方法,提升其内部驱动力,就能有效地激励下属,重新点燃他们的工作热情。

  所谓自主需求,是指人们觉得自己是做决定的人,而不是让别人决定我去做什么。

  这种追求独立自主的行为,在我们意识到自己是独立于母体之外就开始发生,比如小孩开始对父母说不,青春期的叛逆行为,都是这种自主需求在驱使。

  在职场上,为了满足员工的自主需求,可以选择从时间、任务、方法三个层面来创造自主选择的机会。

  比如360的老板周鸿祎曾经在公司内部强调,事情要自己去推动,员工可以把自己的想法当作创业项目来展开,但公司资源不会自动为你配置,你要自己去找合适的人手,建立起一个项目团队。

  360的随身WIFI,就是在这种工作氛围下,由一个5人团队利用业余时间开发的。起初周鸿祎也并不看好这个产品,结果成本几块钱的产品,销售了1300多万件,销售额2.5个亿。

  这种满足员工任务需求的方法,不仅能够为公司培养具有全局观的后备人才,还能有效激发员工的工作积极性,产生剑走偏锋的效果。

  比如员工可以早下班去接小孩子,可以回家照顾生病的家人,工作可以在晚上回家或抽空去完成即可。有了时间上的自主权,员工可以很好地平衡家庭与事业,这样就能满足其自主需求。

  很多公司对完成工作任务都有一套既定的工作流程和方法,没有给员工发挥创造力的空间,当然也无法激励他们带着好奇心去探索更好的方法。

  方法自主就是要鼓励员工对现有的工作体系进行改进和创新,提出更好的工作方法从而提高工作效率、降低运营成本、优化客户体验。

  管理者通过在任务、时间与方法三个方面去给予下属更多的自主选择权,会让原本不怎么有趣的工作变得更有意思,也更能调动其工作积极性。

  胜任需求是指个人在工作中,通过完成事情、解决问题、克服障碍的过程中,收获到的成就感,这是我们自信的重要来源。

  要满足员工的胜任需求,管理者可以给下属提供“补短”与“扬长”的机会,让他们能获得暂时不具备,但工作又需要的知识技能;或者让他们在已经非常擅长的领域去磨练与精进。

  记得上班的第一家公司,部门经理就经常请各路高人来给我们讲课,并且安排我协助老同事做各类项目,那段时间是我个人充电的最好时光,经验和见识都在疯长。这个成长的过程所收获的满足感,成就感,对我来说就是最大的驱动力,根本就没有抱怨过工作苦,更没有想过加班多了,是不是自己吃亏这类问题。

  归属需求是指员工能感觉到被他人关心并且关心他人,能够与别人建立起安全和愉快的人际关系,有一种从属于某个个体或团体的安全感。

  在同级员工的关系构建上,管理者需要去创造一个公平、开放、积极、安全,合作互助的内部氛围。

  比如定期组织活动增加团队凝聚力,包括野炊春游,庆祝生日,聚餐,项目完成后一起去旅游等,这些活动可以加深团队成员间的感情以及团队的归属感。

  比如和下属分享工作中的经验,为处在困境中的下属提供建议和指导,多多了解下属们的所思所想,挖掘其潜能,并为其谋求利益更好的发展机会。

  日本经营四圣之一的稻盛和夫,在80岁时接手了即将倒闭的亚洲规模最大,世界第三大的日本航空公司(简称日航)。仅用一年时间,他就将这个濒临破产的企业重新搞上市。这其中最重要的两点,是他成功引入阿米巴团队运营机制,并将“敬天爱人”的哲学思想灌输给日航员工,让所有员工的责任意识开始建立,产生了强烈的一体感,彻底激发了5万日航员工的工作热情。

  那稻盛和夫是怎样让员工充分理解和感受组织的价值观和使命感呢?他主要做了三点,分别是反复宣传、感受价值、言行一致。

  反复宣传:即通过各种方法,包括开会、培训、内部宣传等,让下属明白公司的价值观、目标和使命。

  稻盛和夫通过每月一次的大会、发放“日航经营手册”、在办公室贴标语等方法,让员工反复地,长期地接触他的经营哲学,潜移默化地将其灌输到员工的脑子里。

  感受价值:即让下属看到自己工作的价值,包括产品使用的场景、受益人的故事等。

  稻盛为了帮日航人重塑信心,感受价值,费了很多心思。比如,他印了55万张日航后援团的卡片,让自己创办的“盛和塾”的会员和他们的家人、亲戚、朋友、员工都去选乘日本航空,并在机场将写有鼓励话语的卡片送给日航员工。

  稻盛加盟日航,是不拿一分钱工资的。他乘坐飞机时,总是坐日航的经济舱,目的就是表示和员工们一起同甘共苦,挽救日航的决心。

  总之,做到以上三点,就能让员工充分理解组构的价值观和使命感,满足其归属需求,激发员工的主人翁意识,产生强大的内部驱动力。

  本篇文章通过对90后职场人的特点与“驱动力原理”的分析,了解到部分年轻人对“胡萝卜加大棒”的奖惩制度无感,不会为奖金或上级的压力而违背内心想法的主要原因,是因为他们正处于外部驱动对他们已经失效,在工作中的内部驱动还没有建立起来的“驱动力真空地带”。

  要改变这种状况,就需要通过提升内部驱动来激励他们。而根据”自我决定理论“,我们可以从满足他们的自主、胜任、归属三大心理需求出发,来激发他们产生强大的自我驱动能力,达到不花钱也能点燃他们的工作热情的目的。

  最后要强调的是,随着社会的发展,会有越来越多的年轻人“向内求”,向自己的内心寻求自己想要的,他们会越来越重视自我实现。而作为一名管理者,也必须要升级自己的驱动系统,开启内在的自我探索和成长,通过自身的改变,才能更有效地适应环境并充分地发挥领导力!